Het nieuwe werken is inmiddels
enkele jaren oud. Mensen bepalen bij HNW in hoge mate waar of wanneer ze
werken. Er zijn geen echte chefs meer die instructies geven, toezicht houden op
de werkzaamheden of die controleren.
In de promotie van HNW wordt
dit vaak als een voordeel gepresenteerd: er is minder direct toezicht, de baas
is meer een coach op afstand, er wordt een groter beroep gedaan op de
zelfstandigheid en flexibiliteit van de medewerkers, die geen vaste plek meer
hebben in een kantoor, maar die, wanneer ze op kantoor komen, een plekje zoeken
en dan aan het werk gaan, maar het mag ook thuis aan de keukentafel en het
hoeft niet altijd tussen 9 en 5.
Ik kwam onlangs het proefschrift
tegen van Marjette Slijkhuis met als titel: 'A structured approach to need for
structure at work'*. De auteur geeft hierin een antwoord op de vraag of mensen
die behoefte hebben aan structuur en zekerheid in hun werk(leven) positief
gemotiveerd worden door de autonomie die dit nieuwe werken biedt. En het
antwoord
is: nee.
Mensen met een grote behoefte aan
structuur willen graag werken volgens regels en procedures. Teveel 'vrijheid'
en ‘onzekerheid' maakt ze niet blij. Terwijl mensen met weinig behoefte aan
structuur juist gedemotiveerd worden door leidinggevenden die hen teveel op de
vingers kijken en die alles volgens regels en procedures willen aanpakken. Deze
conclusies riepen bij mij onmiddellijk herkenning op, want in onze werkpraktijk
komen we geregeld mensen tegen die HNW 'niks vinden'. Dat komt dan aan de
orde vanuit een andere invalshoek, nl. wanneer we met iemand de resultaten
bespreken van een door hen ingevuld persoonlijkheidsinstrument: de Meyers
Briggs Type Indicator. Dit instrument is gebaseerd op vier dimensies met steeds
twee verschillende (mentale) voorkeuren. Iedere persoon heeft voorkeur voor een
van de twee. De combinatie van voorkeuren geeft het zgn. type weer in vier
letters. De MBTI voorspelt geen gedrag, maar beschrijft waaraan mensen behoefte
hebben, wat ze prettig vinden, hoe ze omgaan met informatie, hoe ze tot
besluiten komen en welke leefstijl ze prefereren. Het verhaal hierboven sluit aan op een dimensie van dit model: de preferente leefstijl. Deze wordt
uitgedrukt in de twee voorkeuren: Judging vs. Perceiving.
Mensen met een voorkeur voor
Judging, hebben behoefte aan structuur. Ze hechten aan regels en procedures.
Vinden dat je de dingen op een bepaalde manier moet doen en respecteren hiërarchie.
Ook hebben ze graag hun “eigen” plek in het werk. Ze houden van “voorspelbaarheid”
en raken gestresseerd door ambiguïteit en teveel vrijheid.
Terwijl mensen met een Perceiving
voorkeur, graag opties openhouden, flexibel willen omgaan met situaties en
behoefte hebben aan autonomie en die structuur en procedures snel als
bureaucratisch en hinderlijk ervaren.
Het ligt dus voor de hand dat HNW
meer motiverend is voor Perceivers dan voor Judgers. Maar er is nog een
dimensie die hier een rol speelt en die te maken heeft met waar mensen hun
energie uit halen: Introversion vs. Extraversion. Mensen met een introversion
voorkeur hebben behoefte aan overdenking en concentratie.
Ze willen graag zaken op een rij
zetten alvorens er met anderen over te spreken. Terwijl mensen met een
extraversion voorkeur juist behoefte hebben aan interactie.
Conclusie van de
promovendus is dat mensen met een hoge structuurbehoefte geen profijt hebben
van de hoge autonomie, vrijheid en flexibiliteit die HNW met zich meebrengt. Ik
wil daar aan toevoegen dat ze bovendien ook geen profijt hebben van hun
omgeving omdat deze te weinig privacy biedt en ze geen ‘eigen’ werkplek
hebben en er voortdurend mensen om hen heen zijn. Mensen met een lage
structuurbehoefte en die graag mensen om zich heen hebben, kunnen juist
floreren in organisaties die HNW toepassen.
Wanneer we ervan uitgaan dat
ongeveer 54%** van de mensen voorkeur heeft voor Judging en ongeveer 50%
voorkeur voor Introversion en de combinatie van beide voorkeuren ongeveer
onder 29% van de mensen voorkomt, dan betekent dit dat door een deel van de
medewerkers die nieuw moeten werken, dit niet als motiverend wordt
ervaren. Nu is niet gezegd dat ze hier ziek van worden, maar gebrek aan
privacy is voor Introverts stresserend terwijl ambiguïteit en onzekerheid voor
Judgers stresserend zijn.
En daarin schuilt voor een grote
groep werkenden een bron van energie- en effectiviteitsverlies.
* Marjette Slijkhuis, A structured approach to need for structure
at work, Proefschrift
ter verkrijging van het doctoraat
in de Gedrags- en Maatschappijwetenschappen aan de Rijksuniversiteit Groningen,
in het openbaar te verdedigen op donderdag 29 maart 2012 (dit is vrij te
downloaden van de Site van de RUG)
**Bron:OPP www.opp.eu.com
