Richard van der Naald
Een van onze competenties is mensen en groepen effectiever leren omgaan met conflicten en tegenstellingen in hun organisatie. We doen dat als trainer, coach, maar soms ook in de rol van mediator.
Dat is allemaal gericht
op het oplossen van conflicten. Zou je niet meer aandacht moeten besteden aan preventie
van conflicten ? Ik kwam op deze vraag naar aanleiding van een workshop voor
leidinggevenden over conflicthantering. Hierin kwamen o.a. de welbekende conflicthanteringsstijlen
van Kenneth Thomas en Ralph Kilmann aan de orde. Zij onderscheiden vijf basisstijlen
van conflicthantering: Competing (concurreren), accommodating (aanpassen),
avoiding (mijden), collaborating (samenwerken) en compromising (compromis
zoeken).
Tijdens een lunchgesprek
met enkele deelnemers rees de vraag of iemand die als voorkeursstijl “Conflictmijding”
heeft, ook minder risico loopt om in conflicten te geraken. En conflictmijding dus ook conflictpreventie
zou kunnen zijn. Immers het mijden van een conflictsituatie kan ook verdere escalatie
voorkomen. In het gesprek kwam de metafoor van een brandje naar voor: Door het
vuur niet verder aan te wakkeren en er geen brandstof aan toe te voegen kan het
vanzelf uitdoven.
Ogenschijnlijk snijdt
dit hout, maar dat is natuurlijk niet zo. Om in deze beeldspraak te blijven:
als een huis in brand staat, kan niets doen betekenen dat het huis geheel in as
opgaat.
Conflictpreventie is dan
ook niet niets doen, maar actief ingrijpen zodat het probleem zich niet verder
kan ontwikkelen en de relatie met de ander goed blijft of zelfs beter wordt.
Elias Porter, sociaal
psycholoog, heeft in de zeventiger jaren een theorie ontwikkeld die de basis
levert voor conflictpreventie: de Relationship Awareness Theory.*
Uit zijn onderzoek komt
naar voor dat mensen redelijk voorspelbaar zijn in hun gedrag omdat de motieven
die ten grondslag liggen aan dat gedrag normaal gesproken redelijk constant
zijn.
Onze motieven veranderen
echter, wanneer we oppositie ondervinden of weerstand ontmoeten. Deze andere
motieven zijn dan ook verbonden aan andere waarden en opvattingen die weer gepaard
gaan met ander gedrag.
Porter komt tot drie
stadia in de ontwikkeling van conflicten tussen mensen:
In het eerste stadium is er bij de
betrokkenen zorg voor zichzelf, de ander en het probleem, daarna verdwijnt van
deze drie elementen de zorg voor de ander om tenslotte alleen nog maar zorg te
hebben voor zichzelf.
Om ontwikkeling
van een conflict te voorkomen is het dan ook belangrijk om de aandacht niet
alleen te blijven richten op zichzelf, de eigen behoeften en belangen, maar ook
op de ander en de zaken die belangrijk zijn voor hem of haar èn het probleem dat er is.
Daarbij geldt
dat er een universeel gedragsmotief is bij mensen, nl. het behouden van
persoonlijke integriteit en eigenwaarde. Want als dit wordt aangetast doordat
men elkaar verdenkt van bv. kwade bedoelingen en beledigend of denigrerend
doet, dan schaadt dat de relatie en escaleert het conflict snel.
Kortgezegd:
conflicten kunnen worden voorkomen wanneer de betrokkenen elkaar respecteren door ieders waarden en belangen te
erkennen en daaraan tegemoet te komen en van daaruit het probleem aan te pakken.
Conflictpreventie is
niet alleen belangrijk in verband met de menselijke kant.
Conflicten hebben ook hun
prijs voor organisaties. In de Harvard Business Review van 2009 wordt een
aantal effecten gemeld van conflicten die ondervraagden op het werk hebben
meegemaakt: Zo gaf 38% van de ondervraagden aan dat de
kwaliteit van hun werk afnam, 66%
gaf aan dat hun functioneren verslechterde, 80% meldde dat werktijd verloren
ging door gepieker en discussies met anderen, 78% zei dat hun betrokkenheid bij
de organisatie afnam.
Nu kun je dit niet allemaal “omrekenen” in euro’s,
maar het geeft aan dat de impact groot is en dat ook hier kan gelden: voorkomen
is beter dan genezen.
Porter, E.H. (1973, 1996) Relationship Awareness Theory.
